Contrato a termo certo ou sem termo: direitos e prazos

Um contrato a termo certo e um contrato sem termo diferem em três coisas essenciais: o motivo que justifica o prazo, a duração máxima permitida por lei e a forma como o vínculo termina. No contrato a termo certo, a duração não pode ultrapassar 18 meses na procura de primeiro emprego, dois anos nos casos especiais do artigo 140.º e três anos nos restantes casos, com no máximo três renovações, segundo o artigo 148.º do Código do Trabalho. No contrato sem termo, o vínculo mantém-se até à reforma, à denúncia pelo trabalhador ou a um despedimento lícito. No termo incerto, o fim é conhecido na teoria, mas não a data, e a duração não pode ir além de seis anos.

Quando a lei permite termo

O artigo 140.º do Código do Trabalho é claro: o contrato a termo só é admissível para satisfazer uma necessidade temporária da empresa, pelo período estritamente necessário. A lei enumera situações típicas: substituição de um trabalhador ausente, atividade sazonal, acréscimo excepcional de trabalho, execução de uma tarefa ocasional ou de uma obra definida e temporária. Fora destas situações, o termo é ilícito. Além dos casos gerais, a lei admite ainda o termo certo para o lançamento de uma nova atividade de duração incerta ou para contratar alguém em desemprego de muito longa duração. O ónus da prova é sempre do empregador: se o motivo não existir ou estiver mal identificado, o contrato considera-se sem termo.

Duração e renovação

As regras de duração são imperativas e o seu incumprimento tem consequência automática: o contrato converte-se em contrato sem termo. O contrato a termo certo renova-se por igual período se nenhuma das partes comunicar a vontade de o terminar, e cada renovação conta para o limite global. A comparação direta entre os três regimes ajuda a decidir o que está em causa:

O período experimental do contrato sem termo é, em regra, de 90 dias; no contrato a termo igual ou superior a seis meses desce para 30 dias e, abaixo disso, para 15 dias. Isto significa que a estabilidade começa mais cedo num contrato a prazo do que num contrato sem termo — um detalhe que muitos trabalhadores desconhecem na altura de negociar.

Direitos do trabalhador

Exceto a duração e a estabilidade, o trabalhador a termo tem os mesmos direitos do trabalhador sem termo: retribuição igual para trabalho igual, férias, subsídios de férias e de Natal — pagos na proporção do tempo trabalhado —, descanso, trabalho suplementar pago com os mesmos agravamentos e acesso à formação. O princípio da igualdade de tratamento está consagrado no artigo 146.º do Código do Trabalho, e a violação é sancionada. Na prática, um contrato a termo não pode servir para pagar menos ou para negar regalias: se o tratamento for diferente apenas por causa do prazo, há fundamento para reclamar junto da ACT. Quem termina um contrato e fica sem rendimento deve ainda conhecer as regras do subsídio de desemprego em Portugal, porque a caducidade de contrato a termo dá direito a proteção no desemprego.

Como o contrato termina

No contrato a termo certo, a chegada da data final não encerra nada sozinha: o empregador tem de avisar por escrito com 15 dias de antecedência e o trabalhador com 8 dias antes de o prazo expirar, sob pena de o contrato se renovar por igual período. Sem essa comunicação escrita, considera-se renovado. No contrato a termo incerto, a lei obriga o empregador a comunicar a cessação do contrato ao trabalhador com uma antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado até seis meses, entre seis meses e dois anos, ou mais de dois anos. Se faltar este aviso, o empregador paga a retribuição correspondente ao período em falta. E, ao contrário do termo certo, o termo incerto dá direito a uma compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada como no despedimento coletivo.

Para o trabalhador que quer sair antes do fim, o procedimento é simples:

1. Verificar a duração do contrato e o artigo aplicável (400.º do Código do Trabalho).
2. Escrever a comunicação de denúncia, sem necessidade de justificação.
3. Entregar com a antecedência mínima: 30 dias se o contrato durar seis meses ou mais, 15 dias se for mais curto.
4. Guardar prova de entrega (email com recibo, carta registada ou assinatura de receção).

Quando passa a sem termo

O Código do Trabalho pune o uso abusivo do prazo. O contrato considera-se sem termo quando o motivo invocado não é legal, quando falta a forma escrita, quando o motivo justificativo é omisso ou insuficiente, quando há violação das regras de sucessão de contratos ou quando são excedidos os limites de duração e de renovações. Há ainda uma regra prática importante: se o trabalhador continuar a trabalhar depois do termo, o contrato converte-se em sem termo. Um checklist rápido evita surpresas:

• O contrato está reduzido a escrito, com identificação e assinatura das partes?
• Indica o motivo justificativo concreto, com os factos que o integram?
• Respeita os limites de duração e de número de renovações?
• A comunicação de cessação foi feita por escrito e dentro do prazo?

Quem recebe uma proposta a termo deve também preparar a candidatura com o mesmo cuidado de quem concorre a um posto sem termo — um currículo adaptado a empresas portuguesas pesa na decisão de converter ou não o vínculo. Em caso de dúvida sobre a legalidade do termo, a consulta gratuita da ACT ou do balcão do cidadão esclarece o caso concreto antes de qualquer assinatura.

Fontes

• Autoridade para as Condições do Trabalho — Simulador de comunicação da cessação de contrato a termo
• Código do Trabalho, artigo 345.º — caducidade de contrato a termo incerto (PGD Lisboa)
• Assembleia da República — artigo 148.º do Código do Trabalho, duração de contrato a termo