Transparência salarial em Portugal: o que muda em 2026
A partir de junho de 2026, Portugal transpõe a Diretiva Europeia 2023/970 sobre transparência salarial, que obriga empresas e agências de recutamento a divulgar a remuneração nos anúncios de emprego. Em 2025, menos de 30% dos anúncios em Portugal incluíam qualquer referência salarial, segundo a Hays. As novas regras alteram o recrutamento no país.
Diretiva europeia obriga transparência
A Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu estabelece que as empresas e agências de recrutamento devem indicar a remuneração ou faixa salarial nos anúncios de emprego ou, como limite, antes da primeira entrevista. O prazo para transposição nacional é 7 de junho de 2026, data após a qual o incumprimento pode gerar sanções para as organizações. A medida abrange todos os setores e dimensões de empresas na União Europeia, incluindo Portugal.
Além da divulgação obrigatória, a diretiva proíbe expressamente que os empregadores ou agências perguntem ao candidato o seu salário actual como base de negociação. Só é permitido questionar as expectativas salariais do candidato, uma alteração significativa face à prática anterior, onde o histórico salarial era frequentemente usado como referência.
Situação actual em Portugal
Segundo dados revelados pela RHmagazine com base no Guia Hays 2026, apenas cerca de 30% dos anúncios de emprego publicados em Portugal em 2025 incluíam alguma referência salarial. No caso das ofertas publicadas por agências de recrutamento, esse número desce para 22%. Estes valores colocam Portugal abaixo da média europeia em matéria de transparência.
O Guia Hays 2026, publicado pela consultora de recrutamento Hays, revela dados adicionais que mostram a distância entre a oferta e a procura: apenas 25% dos profissionais afirma que existem critérios definidos para aumentos salariais nas suas empresas e só 26% refere a existência de bandas salariais divulgadas internamente. A remuneração mantém-se o factor determinante para 62% dos profissionais ao decidir aceitar ou recusar uma oferta de emprego.
Mudanças para candidatos a emprego
Para os candidatos, a nova legislação traz vantagens concretas. Ao ver a remuneração ou faixa salarial antes de se candidatar, o trabalhador poupa tempo e evita processos de recrutamento que não correspondem às suas expectativas. A proibição de perguntar o salário actual também protege o candidato de ser penalizado por ganhos anteriores inferiores, um problema que afectava sobretudo trabalhadores migrantes e profissionais em mudança de carreira.
Segundo Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal, citada pela RHmagazine, «estamos a assistir a uma mudança cultural que vai redefinir a relação entre empresas e talento. Numa mercado competitivo, a transparência deixou de ser opcional e passou a ser um factor crítico de atração de talento.»
A candidatura torna-se mais informada: o candidato pode comparar propostas com base em dados reais e não em especulação. Para quem está no desemprego ou em transição, esta informação reduz a incerteza que costuma acompanhar os processos de recrutamento.
Regras para agências de recrutamento
As agências de recrutamento, incluindo as empresas de trabalho temporário registadas no IEFP, ficam sujeitas às mesmas obrigações de transparência. Isso significa que anúncios publicados por consultoras como Hays, Randstad, Manpower ou Kelly Services devem incluir indicação salarial. O incumprimento pode resultar em responsabilidade partilhada entre a agência e a empresa contratante.
O IEFP — Instituto do Emprego e Formação Profissional regista as agências privadas de colocação e as empresas de trabalho temporário em Portugal. Com as novas regras, o processo de registo e fiscalização destas entidades pode ganhar novas exigências no que respeita à transparência salarial dos anúncios publicados.
Impacto na negociação salarial
A proibição de questionar o salário actual muda a dinâmica da negociação. Em vez de ancorar a proposta no rendimento anterior do candidato — prática que perpetuava discrepâncias salariais —, a discussão passa a centrar-se nas expectativas do profissional e na faixa salarial definida pela empresa. Este modelo tende a beneficiar candidatos de grupos historicamente sub-remunerados, como mulheres e trabalhadores mais jovens.
O Guia Hays 2026 aponta que 63% dos profissionais valoriza o pacote de benefícios para além do salário base, 56% destaca a importância do ambiente de trabalho e 47% procura projectos desafiantes. A transparência salarial obriga as empresas a estruturar melhor as suas propostas de valor, combinando remuneração com outros factores de atração.
Como agir face às novas regras
Para quem procura emprego, há medidas práticas a adoptar face a estas mudanças. Em primeiro lugar, ao encontrar um anúncio sem referência salarial após junho de 2026, o candidato pode solicitar essa informação ao recrutador antes da entrevista, amparado pela nova legislação. A recusa em fornecer esses dados pode constituir indício de incumprimento.
Em segundo lugar, convém preparar uma faixa salarial clara baseada em pesquisa de mercado — utilizando relatórios como o Guia Hays, dados do IEFP e informações de plataformas como Glassdoor ou LinkedIn Salary. Ter uma referência sólida facilita a negociação. Em terceiro lugar, ao responder a perguntas sobre o salário anterior, o candidato pode recordar que a prática é proibida pela diretiva e redireccionar a conversa para as suas expectativas.
Para as empresas, a adaptação implica estruturar bandas salariais por cargo, rever políticas internas de compensação e garantir consistência entre o que é comunicado nos anúncios e a prática interna. As pequenas e médias empresas, que representam a maioria do tecido empresarial português, enfrentam o maior desafio, pois muitas ainda operam sem critérios formais de remuneração.
A transparência salarial deixa de ser uma tendência para se tornar uma obrigação legal em Portugal. Trabalhadores e empregadores têm até junho para se preparar. A clareza na comunicação salarial beneficia ambos os lados: reduz processos de recrutamento infrutíferos, promove a equidade e reforça a confiança no mercado de trabalho.