Tipos de contrato de trabalho em Portugal: guia 2026

Os contratos de trabalho em Portugal dividem-se em sem termo, a termo certo, a termo incerto e modalidades especiais como o tempo parcial e o teletrabalho. Cada tipo tem regras próprias de duração, renovação e cessação, definidas no Código do Trabalho. Este guia explica as diferenças e o que a reforma Trabalho XXI propõe alterar ainda em 2026.

Pontos-chave

O contrato sem termo é o vínculo estável; o contrato a termo só se admite para necessidades temporárias objetivamente definidas.
O contrato a termo certo tem duração máxima de 3 anos, incluindo renovações (art. 148.º); o termo incerto vai até 4 anos (art. 149.º).
Contratos como tempo parcial, teletrabalho e trabalho temporário exigem forma escrita obrigatória.
A reforma Trabalho XXI, aprovada pelo Governo em maio de 2026, está em discussão no Parlamento e ainda não está em vigor.

Contrato sem termo: o permanente

O contrato sem termo, também designado por tempo indeterminado, é o vínculo que não tem data marcada para terminar. É a modalidade que oferece maior estabilidade e presume-se sempre que não haja indicação escrita em contrário. A lei proíbe recorrer a contratos a termo para satisfazer necessidades permanentes da empresa, conforme o artigo 140.º do Código do Trabalho. Só se admite o termo quando existe uma necessidade temporária objetivamente definida, como a substituição de um trabalhador ausente, um acréscimo excecional e temporário de atividade, um trabalho sazonal ou a execução de um projeto de duração limitada. Saiba mais sobre os requisitos legais no guia de contratos e demissões da WageIndicator, atualizado em janeiro de 2026.

Contrato a termo certo

O contrato a termo certo tem um prazo fixo e definido, que consta obrigatoriamente do documento escrito. Está sujeito a forma escrita obrigatória e a duração máxima é de 3 anos, incluindo todas as renovações (artigo 148.º). Cada renovação tem de continuar a justificar-se pela necessidade temporária que deu origem ao contrato. Se o trabalhador continuar ao serviço para além do prazo, sem oposição do empregador, o contrato converte-se automaticamente em sem termo. A indemnização por cessação nestes contratos corresponde a 18 dias de retribuição base por cada ano de serviço.

Contrato a termo incerto

O contrato a termo incerto não tem data marcada para acabar, mas sabe-se que terminará quando ocorrer um evento certo e previsível, como o regresso do trabalhador substituído ou a conclusão de uma obra. A duração máxima é de 4 anos (artigo 149.º). Decorrido esse limite sem cessação, o contrato transforma-se igualmente em sem termo. O jornal económico ECO explica a diferença entre termo certo e incerto e as mudanças em debate, num descodificador publicado em agosto de 2025.

Contratos de duração especial

Para além dos vínculos principais, a lei prevê modalidades específicas, sujeitas a regras próprias:

Muito curta duração (artigo 142.º): regime aplicável a atividades concretas, com limites de duração reduzidos.
Tempo parcial (artigo 150.º): jornada inferior à do trabalhador a tempo inteiro comparável. Exige forma escrita e remuneração proporcional.
Trabalho intermitente (artigo 157.º): prestação com interrupções em períodos previstos no contrato.
Teletrabalho (artigo 166.º): prestação fora do local do empregador, com recurso a tecnologias de informação. Implica forma escrita.
Trabalho temporário: relação entre uma empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a empresa utilizadora.

Em todos estes casos, o empregador tem o dever de informar por escrito o trabalhador sobre os elementos do contrato no prazo de 7 dias após o início da prestação, quanto aos elementos fundamentais, e de 30 dias quanto aos restantes (artigo 106.º).

Período experimental: quanto dura

O período experimental serve para verificar a aptidão do trabalhador para as funções. A duração varia consoante o tipo de contrato e de função, nos termos dos artigos 111.º a 114.º:

90 dias em contratos sem termo;
180 dias para trabalhadores em primeiro emprego, desempregados de longa duração ou funções de especial complexidade técnica;
240 dias para cargos de direção ou de elevada responsabilidade;
15 a 30 dias em contratos a termo, consoante a respetiva duração.

Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem invocar justa causa. O empregador só fica sujeito a aviso prévio se o período já tiver excedido 60 dias (aviso prévio de 7 dias) ou 120 dias (aviso prévio de 30 dias).

Reforma laboral: o que muda

Em 14 de maio de 2026, o Conselho de Ministros aprovou a proposta de lei da reforma laboral, baseada no anteprojeto Trabalho XXI, e enviou-a para discussão na Assembleia da República, conforme noticiou a agência PressNET. O diploma integra cerca de 50 alterações e ainda não está em vigor: depende da votação no Parlamento.

As propostas com impacto nos contratos, segundo a análise da Revista Gerente, incluem:

Prolongar a duração dos contratos a termo: o termo incerto poderia passar a admitir até 5 anos.
Alargar o universo de quem pode ser contratado a termo, passando a incluir jovens à procura do primeiro emprego, desempregados de longa duração e reformados.
Reintroduzir o banco de horas individual, por acordo entre empregador e trabalhador.
Eliminar a proibição de recurso a outsourcing nos 12 meses seguintes a um despedimento coletivo.

Até à aprovação final no Parlamento, continuam a vigorar as regras do Código do Trabalho atual, aprovado pela Lei n.º 7/2009 e alterado pela Lei n.º 13/2023 (Agenda do Trabalho Digno).

Direitos comuns a todos

Independentemente do tipo de contrato, todos os trabalhadores têm direito a uma remuneração não inferior ao salário mínimo nacional, a férias anuais, aos subsídios de Natal e de férias e a seguro de acidentes de trabalho. O empregador deve ainda entregar por escrito os elementos essenciais do vínculo, garantir condições de segurança e saúde no trabalho e respeitar os instrumentos de regulamentação coletiva aplicáveis.

Antes de assinar um contrato, confirme se está reduzido a escrito, qual a duração prevista, a categoria profissional, o valor e a periodicidade da retribuição e a identificação do seguro de acidentes. Em caso de dúvida sobre os seus direitos, contacte a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), que presta esclarecimentos e fiscaliza o cumprimento da legislação laboral.